Решение кейсов в сфере трудового законодательства

Кейс №1

В организации установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя, обеденный перерыв 45 минут, с понедельника по четверг сотрудники работают с 9:00 до 18:00 (8 часов 15 минут), в пятницу с 9:00 до 16:45 (7 часов). В целях соблюдения ст. 91 ТК РФ, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Планируем утвердить свой производственный календарь на 2020 год.

Может ли организация приказом утвердить свой производственный календарь со своей нормой часов на год (при условии соблюдения 40-часовой рабочей недели)?

Ответ

Нет, организация не может утверждать свой производственный календарь со своей нормой часов в год при условии соблюдения 40-часовой рабочей недели, поскольку нормами действующего законодательства установлен единый порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (ч. 3 ст. 91 ТК РФ, Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю"). А вот режим рабочего времени в пределах 40-часовой рабочей недели установить организация может самостоятельно.

Кейс №2

В 2020 году мы рассматриваем изменение графика работы в одном из структурных подразделений производства. Планируется переход на сменный график работы с продолжительностью смены 11,25 часа. График предполагается следующий – две ночные смены подряд (с 20.00 до 08.00 с перерывом на обед), затем два дня выходных, далее две дневные смены подряд (с 08.00 до 20.00 с перерывом на обед), и опять два выходных.

При данном графике соблюдается требование ст.110 ТК РФ к еженедельному отдыху (не менее 42 часов). Междусменный перерыв получается 12 часов.

Правильным ли будет такой график сменности? Есть ли в данном случае нарушения со стороны работодателя при предоставлении в таком виде междусменного перерыва работникам? Как можно минимизировать риски нарушения законодательства при установлении графиков сменности? И какая ответственность возможна, если работодатель допускает нарушения при предоставлении работникам междусменного отдыха?

Ответ

В зависимости от технологии работы в организации могут устанавливаться графики сменности с разной продолжительностью и сочетанием рабочих отрезков времени и периодами отдыха.

График сменности согласуется с представительным органом работников для учета мнения (ст. 103 ТК РФ). После проведения всех необходимых процедур документ утверждается руководителем организации. График сменности должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ).

Мы взяли за пример III квартал 2019 года и применили ваш график с месячным и квартальным периодом суммированного учета времени. Суммированный учет времени в заданных периодах не превышает общее количество часов, установленных производственным календарем, соответственно, применение данного графика возможно.

Однако, обращаем внимание на следующие нюансы:

• продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать продолжительности, установленной законодательством;
• работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
• продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
• продолжительность смены в ночное время, как правило, сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кейс №3

В нашей организации установлены пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и воскресенье (40-часовая рабочая неделя, рабочий день 8 часов) и повременная оплата труда.

В связи с производственной необходимостью сотруднику на 3 месяца (сентябрь, октябрь, ноябрь 2019 г.) была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в понедельник и вторник.

Подскажите, пожалуйста, как правильно перевести сотрудника на новый график работы и как рассчитать все выплаты (зарплату, переработки и работу в выходной день)?

Ответ

В вашем случае необходимо прописать новый график в ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) и трудовом договоре. Если в трудовом договоре уже установлен иной график работы, то работодателю необходимо уведомить о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, и внести изменения в трудовой договор.

Важно, что при пятидневной рабочей неделе выходным днем в обязательном порядке является воскресенье (ст. 111 ТК РФ). Воскресенье не может быть объявлен работодателем рабочим днем на постоянной основе в течение длительного периода. Работа в выходной день допускается только с письменного согласия работников и по общему правилу оплачивается в двойном размере. Однако по желанию работника за работу в выходной день ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха, при том, что работа в выходной день будет оплачена в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

Соответственно, мы рекомендуем сделать выходными днями воскресенье и понедельник, либо оформлять работу в воскресенье, как работу в выходной день, не забывая при этом об ограничении на сверхурочную работу в размере 120 часов в год.

Кейс №4

Можно ли расходы за бланки трудовых книжек прописать как расходы за счет работника в ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка)?

Ответ

В соответствии с п.47 Правил № 225 (Правила ведения и хранения трудовых книжек) при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату. П.42 Правил № 225 также предусматривает взимание платы за уже оформленные (заполненные) трудовые книжки и вкладыши в них. П.47 Правил № 225 говорит о том, что плата взимается при выдаче книжки работнику. В данном случае имеется в виду дата выдачи трудовой книжки на руки работнику при увольнении (прекращении трудового договора).

Исходя из приведенных норм, можно сделать вывод, что работодатель не имеет права взимать плату до момента выдачи трудовой книжки на руки. Пунктом 47 Правил № 225 предусматривается платность услуги по предоставлению трудовой книжки работнику, за исключением отдельных случаев.

Есть определение ВС РФ 06.09.2007 №КАС07-416, что данной нормой закреплено право работодателя на взимание платы с работника при выдаче ему трудовой книжки или вкладыша в нее. При этом работодатель не может отказать в выдаче трудовой книжки в случае, если работник не произвел оплату бланка трудовой книжки.

Поэтому прописывать данный пункт в ПВТР не рекомендуем.

Кейс №5

Имеет ли работник, осуществляющий трудовую функцию в г. Пермь, право на компенсационную надбавку, в частности, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в виде районного коэффициента?

В правовых источниках содержится информация об алгоритме начисления коэффициента, установленного за работу в районах крайнего севера и приравненных к ним областях. Поскольку г. Пермь не входит в их состав и относится к категории с особыми климатическими условиями, просим дать разъяснения. Обязан ли работодатель начислять районный коэффициент за осуществление трудовой функции в г. Пермь? В случае, если за работодателем (коммерческой организацией) закреплена данная обязанность, то какими правовыми источниками регулируется размер и порядок данных выплат?

Ответ

Основанием для предоставления гарантий и компенсаций за работу в особых климатических условиях, в том числе выплаты районного коэффициента к заработной плате, является указание в трудовом договоре работника, заключаемого в соответствии со ст. 57 ТК РФ, места работы (структурного подразделения организации), расположенного в указанных районах (при условии постоянного проживания в данных районах). Районные коэффициенты и процентные надбавки выплачиваются в вышеназванных местностях по штатной должности, которая указывается в трудовом договоре и на которой работник числится по приказу администрации организации.

При разъездном характере работы районный коэффициент к заработной плате применяется в размере, установленном для местности, где выполняются работы.

К заработной плате работников организаций, расположенных в городе Перми Пермской области, на основании части первой статьи 23 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155 установлен районный коэффициент в размере 1,15.